管理者要想管理好自己的员工和下属，需要有实用的方法来达到更好的管理效果，从而提高整体工作效率。本文作者分析了团队中管理员工/下属辅导的方法，并结合认知模型和培训技术进行了分析。

在交流咨询方法之前，让我们先谈谈人们的学习和认知过程。因为只有了解人们如何学习认知，我们才能更好地实施咨询，取得更好的效果。

认知学习模型
以上是著名的布卢姆认知过程维度模型，人类认知过程经过：
记忆是一种低层次的认知。如果你只依靠记忆来学习某些知识，他对其背后的深刻含义的认知将不可避免地受到限制。

只有通过各种形式的学习、经验和应用，我们才能掌握一件事。通过知识学习，了解基本原则，通过经验学习方法，通过探索操作，让学习者进一步记忆、理解”，通过分析个人实践、应用去“理解”和“分析提出新的应用方向和目标，挑战创造多维度、多层次的认知，让学习者对知识有更深入的分析。
以下两种培训方法：EDAC培训技术，教练辅导groway。下面我们就这两种辅导培训技术进行详细的沟通。
训练的目的是使训练者掌握的能力尽可能转化为训练者的能力。人类的认知学习和记忆方法可以简化为下图：

在培训过程中，我们需要遵循这一规造和评价，一般不作为培训的目的，因为创造需要深入掌握知识，熟练运用才能触发。培训一般希望实现记忆、理解、应用和分析四个步骤：解释、演示、尝试和考试巩固。

从我们之前提到的体验式学习来看，预体验过程。实际上，如果你经历了太多的培训内容，你可以省略它。如果。如果你是一个新人，或者培训中没有接触到的新事物，你可以引入体验过程，提高培训效果。
GROW模型是最基本的辅导模型，帮助员工理清现状，减少对某些事情的干扰，让执行人从内心找到相应的方法，最终帮助员工成长。
G（Goal setting）：确认员工绩效目标；
R（Reality Check）：是现状，要搞清楚现状和客观事实是什么，找出动机；
O（Options）：代表寻找解决方案；
W（What、 When、 Who、 Will、What should be done）：制定行动计划和评估时间。
GROW引进国内后，模型(成长模型)发展成 GROWAY模型(成长模型)。
增加了：A（ Accord）：调整目标和行动；
Y（ Yield）：获得收益。
1）G：目标（Goal）
首先要做的是确定目标。辅导员工的目的是让员工得到发展和成长。然后，你必须明确你将带领下属去哪里，目标必须与员工一致，否则目的地将不同，以后的工作将无法完成。
典型问题：
2）R：现实状况（Reality）
第二步是分析现实情况。分析必须客观、全面，必须包括存在的问题、积极、消极、优缺点。在这个链接中，不能假设，也就是说，期望不能被描述为现实。
典型问题：
3）O：提出提案和方案（Options）
第三步是设计方案。此时，请注意，您的目的是为员工指明正确的方向，而不是做出决定。这是实现目标的重要环节。员工的成长计划应根据员工的发展目标和实际情况进行设计。
需要指出的是，通常至少应该有两个以上的方案，一个是最优方案，另一个是次优方案。当最优方案出现问题时，可以实施次优方案。
典型问题：
4）W：工作，实施（Work）
第四步是开始实施。这也很重要。What(是什么) When(什么时候) Who(谁来做) Will(会发生什么) What should be done(该做什么) 这一步是决定计划能否实现的最重要的一步。这一步是最难的，需要耐力。
典型问题：
5）A：调整，使一致（ Accord）
计划在实施过程中肯定不会一帆风顺，所以要做出相应的调整。
典型问题：
6）Y：获得收益（Yield）
最后，获取收入，计算结果，及时评估，享受结果，包括最终结果和阶段性结果。员工一旦取得成绩，应及时回馈给员工认可和奖励。只有这样，员工才能继续努力工作和成长。
典型问题：
Markzou，每个人都是产品经理专栏作家，有8年的产品经验。主要集中在当地生活，O2O、在家居服务和新零售领域工作；曾在当地生活垂直领域多家龙头企业工作，在当地生活行业有丰富的经验。