管理活动也有类似的阶段，我叫它 管前准备。也就是说，你在管理人之前必须做一件事。什么？就是让被管理的人至少认同你。

1.先认后管-管理源于认同
管理者必须知道，管理者之前有一个前置动作:培养下属对自己的认同，让他认出你。这个动作在管理过程中是不可能实现的，因为管理过程中更多的是对立的:如果你管他，他肯定不愿意接受抵触是人的常态。
当新经理进入企业时，由于缺乏下属的认可，一开始通常很难有所作为；企业从老员工中提拔领导也更注重对这个人的评价。这表明，认可是管理的前提。
中国人特别认人，西方人更认规则。
西方人认识到规则有时是僵化的。我有一个朋友在德国企业担任技术总监说：德国企业的技术部门的规则非常死亡。世界各地分支机构的任何技术变化都必须向德国总部报告，然后通过复杂的程序进行实施。非常僵化。
但是，德国人的死板导致了准确性。僵化就是机械，机械就是精确，精确就是质量。僵化、机械、精确、质量，就是这样一个不人道的链条，创造了一批世界级的优秀企业。
而咱们中国人特能灵活。中国人经常说一句话：很容易说，我们很容易说。这意味着：没有规则不会与我们的自己的人相处。在你自己的人面前，规则是什么？因此，相对而言，中国人认识人，西方人认识规则。

正如前面提到的，中国人认人是因为他们不相信上帝，中国文化是无神论的。当然，一个不相信上帝的国家必须依靠对人的认可来相信人。
如此庞大的不信神社会群体，在世界上是独一无二的。
从天主教、基督教到伊斯兰教，我们都可以看到，一个庞大的群体需要上帝。他们必须用上帝来培养人们的敬畏。因为人们总是害怕一些东西，一个人不害怕，谁能控制它呢？他接受了谁的管理？因此，上帝的存在实际上是为了让人们形成约束自己的习惯。
没有上帝，人们就没有对上帝的恐惧。当然，这取决于人们对人们的恐惧。因此，孔子说绅士有三种恐惧：对命运的恐惧，对成年人的恐惧，对圣人的恐惧。他没有说绅士应该害怕神。这也导致我们的文化成为等级文化。在这种文化的设计中，人是不平等的。
中国文化不相信上帝。它强调对人的皈依和对人的回归。《水浒传》中的宋江闹了很久，还是想朝廷招安。准确地说，他在寻求灵魂的安全。宋江在凉山的时候，整天都很不安。他不怕别人攻击他，但他觉得自己终于落草为寇了。他一生无法向祖先解释。他的心想找个家。
因此，在中国文化和管理中，他人对自己的认同是至高无上的课题。在中国企业做管理，不要把管理制度看得那么有用，首先要看人与人之间的关系。你要照顾好他，让他认同你。
也就是说，在你的管理行动实施之前，你应该改善你与下属的关系，提高他对你的认可。

我们经常在企业里听到这样的话：你是谁？ 你多大了？这意味着说话者的身份比说话的内容重要得多，管理者的身份比管理方式重要得多。当然，这种身份是指被管理者认可的身份。
因此，没有认同，人与人之间的管理是不可能的。
2.先帮后管-认同源于帮助
如何让下属认同你？有两种方法:
第一：让下属佩服你。
二是给对方好处，先给好处，才能管好他。
先帮后管这句话不仅对老板，对下属也是如此。
先帮后管意味着可能是徒劳的。如果你帮助你的下属，他可能什么都不回报你，不仅不回报，还会说：你给的好处是什么？我会在其他企业赚更多。
也许当他第一次来到你的生意时，他一个月拿3000元。两年后，你给了他8000元。你认为他会感激你吗？也许有一天他会对你说：刘先生，你不知道。隔壁的马先生来找我好几次。他让我月薪1000英镑。我没有去，因为你是个好人。
这是表扬吗？不，这是压力。这意味着你的老板想举起它。你给了我8000元，但我给了你多少面子？我不想要别人给的1000元。我想要你8000元。你不满意吗？
最后，你要感谢他。所以，有时候我们会发现，给了就白给了。
既然可能是白给的，我们能不能不给吗？还是得到了再给？不！作为管理者，你必须准备先付出，即使没有回报。这就是管理者的生命。谁叫你带兵？当你是老板的时候，你必须准备牺牲。

所以，千万不要以为当老板、领导、老板就能开心。就人而言，会更不开心。
作为一名领导者，我们必须有一种付出的心态。我们应该能够接受别人的善良和报复，而不是总是想报复。当然，我们应该学会善良而不妄施。
我经常遇到一些老板抱怨：他们被另一个下属困住了。这个人不仅自己离开了，还带走了七八名员工。在理解了上述真相后，我们不需要陷入这种麻烦。因为在管理人员的问题上，双方无法计算账目，然后等价交换。我们的祖先没有为我们设计这种管理模式，今天我们只能接受自己的命运。
作为老板，你不是第一个或最后一个遇到这样的事情。太多的企业发生了这样的事情，这是中国管理必须付出的代价，以换取管理者对员工的忠诚和盲目追随的梦想。这是一种既有利又有弊的模式。